Satysfakcja pracowników – badać czy nie badać?

Badać satysfakcję pracowników czy nie badać – oto jest pytanie. Trapiące nie tylko działy HR, ale przede wszystkim zarządy firm. Zastanówmy się zatem czy pytać, o co pytać i kiedy pytać. Czy i co z tymi wynikami zrobimy? Odpowiedź na to pytanie jest kluczowa – jeśli nie chcemy nic robić z wynikami, to lepiej nie pytajmy. I czy korzystać z pomocy zewnętrznych dostawców, czy też przeprowadzać badania samodzielnie?

Odpowiedź na to ostatnie pytanie jest w mojej opinii prosta – absolutnie korzystać z pomocy zewnętrznej. Źle przeprowadzone badania przyniosą nam więcej szkody niż pożytku, ucierpi na tym nasza reputacja, jak i zbudujemy powszechną niechęć do wypełniania jakichkolwiek kwestionariuszy w przyszłości. Ponadto, badania przeprowadzone przez zewnętrzne firmy wydają się być bardziej wiarygodne, jak i również zapewniają (w odczuciu pracowników) większą anonimowość. Wspólnie jednak z dostawcą musimy się zastanowić co zawrzemy w kwestionariuszu, tak aby pytania były jak najbardziej dopasowane do specyfiki naszej firmy.

 

Efektywność przywódcza i zaangażowanie pracowników to dwa aspekty które powinny być mierzone w każdej organizacji. Sposób, w jaki o to zapytamy, różni się jednak w zależności od profilu i dojrzałości organizacji. Poniższe obszary będą częściami składowymi efektywności i zaangażowania:

Strategia firmy, misja, wizja, wartości – czy są znane pracownikom, przekazane w jasny i klarowny sposób i co ważniejsze, wdrażane w życie. Czy firma „żyje” swoimi wartościami, czy tylko są one wywieszone na recepcji.

Relacje z przełożonym – to właśnie w tym miejscu pracownicy mogą nam dać znać o jakości sposobu zarządzania przez konkretnego przełożonego. Proszę jednak nie rozumować w kategoriach „im wyższe wyniki, tym lepszy przełożony”. Bardzo często jest tak, że szef wymagający i „cisnący” swój zespół będzie miał dużo gorsze wyniki niż szef nie zorientowany na wyniki pracy (a jedynie skoncentrowany na dobrej atmosferze w zespole).

Dostęp do szkoleń i możliwości rozwoju. Niezwykle istotne dla wielu pracowników, i absolutnie obowiązkowe dla pokolenia Y. Brak możliwości uczestniczenia w szkoleniach lub niewystarczające perspektywy awansu mogą się wiązać z ryzykiem odejścia z organizacji.

Poziom satysfakcji z wynagrodzenia i benefitów – przy czym tutaj nie powinniśmy się spodziewać zaskakująco wysokich wyników. Warto jednak zapytać o wynagrodzenie i świadczenia, zbyt wysoki poziom niezadowolenia będzie najszybszym powodem do odejścia z naszej firmy. I bardzo ważne jest, aby pracownicy posiadali świadomość powiązań pomiędzy jakością pracy a zarobkami („im lepszą pracę wykonuję, tym lepiej zarabiam”).

Higiena pracy – wszystko to co kojarzy się ze stanowiskiem i komfortem pracy, a więc: klimatyzacja, poziom oświetlenia miejsc pracy, dostęp do miejsc przygotowywania i spożywania posiłków. Są to obszary, które najłatwiej naprawić i pracownicy najszybciej odczują poprawę warunków.

Polecenie pracodawcy swojemu znajomemu – czyli czy poleciłbyś naszą firmę swojemu koledze. Pracownicy odpowiadają bardzo szczerze na te pytania, a niski poziom odpowiedzi twierdzących powinien być dla nas światłem ostrzegawczym.

O czym jeszcze należy pamiętać przeprowadzając ocenę satysfakcji pracowników? O co zapytać:

Stanowisko (kierownicze bądź nie). Linia raportowania ma znaczący wpływ na to jak osoby odpowiadają w kwestionariuszach satysfakcji.

Staż zatrudnienia – (staż pracy w naszej firmie). Na ogół najlepsze wyniki zaobserwujemy pośród osób posiadających najkrótszy staż w firmie (efekt „wow” – wszystko mi się tutaj podoba) oraz najdłuższym (lojalni, wieloletni pracownicy).

Częstotliwość – powinna być uzależniona od specyfiki firmy. Najczęściej spotykane badania odbywają się raz w roku (zwłaszcza w dynamicznych organizacjach typu centrum usług wspólnych), co dwa lata dla organizacji dojrzałych i stabilnych.

Komunikacja wyników – moim preferowanym sposobem komunikacji jest kaskadowanie, czyli przekazywanie wyników poprzez przełożonych / szefów danych zespołów. Szefowie czują się wtedy współodpowiedzialni za wyniki całej firmy, jak i również wspólnie ze swoimi zespołami mogą popracować nad dalszymi krokami. Podejście takie wymaga odpowiedniego przygotowania kierowników / managerów (chodzi o spójność komunikacji), długoterminowo zwiększa jednak zaangażowanie zarówno kierownictwa firmy jak i pracowników.

Dalsze kroki – skoro już zapytaliśmy o opinię pracowników i oni ją wyrazili, powinniśmy zastanowić się nad wnioskami i wdrożyć w życie aspekty, które są możliwe do wdrożenia. Dobrze jest zaangażować pracowników w wypracowanie pewnych rozwiązań. Będą się czuli bardziej docenieni przez organizację i tym chętniej będą realizowali przygotowane wspólnie zamierzenia.