Okres próbny – pasujemy do siebie?

 

Rozmawiając ostatnio ze znajomym informatykiem usłyszałam: “Dostałem ofertę z firmy XYZ, ale jej nie przyjmę, bo tam oferują okresy próbne…” Po dłuższej dyskusji udało nam się jednak ustalić, że okres próbny jest korzystny nie tylko dla pracodawcy, ale również dla pracownika. I warto z takiej możliwości korzystać.

Efektywnie przeprowadzony proces rekrutacyjny pozwala dopasować odpowiedniego kandydata do odpowiedniego stanowiska. Cała pula narzędzi, którymi dysponuje nowoczesny rekruter, powoduje, że nieodpowiedni kandydat wykruszy się w trakcie rozmów, testów, odgrywanych scenek, gier zespołowych i tak dalej. Pula ta nie daje jednak stuprocentowej pewności, że dana osoba sprawdzi się na zapełnianym przez nas stanowisku. Jakie zatem mamy inne narzędzie, które pozwoli nam sprawdzić nowo zatrudnionego pracownika? Tym bardziej, że rekrutujemy dla jutrzejszych wyzwań („we recruit for future, not current challenges” jako motto nowoczesnych rekruterów).

 

Jak zatem wprowadzić okres próbny, tak aby przynosił korzyści nie tylko firmie, ale również pracownikom? I jak to się ma do olbrzymiej konkurencji na rynku pracy, gdzie firmy prześcigają się w różnych rozwiązaniach przyciągających kandydatów. Coraz więcej firm stosuje zasadę zatrudniania na umowy roczne lub dwuletnie, z pominięciem okresu próbnego. Czy oferta naszego okresu próbnego może być atrakcyjna dla kandydatów? O czym powinniśmy pamiętać wprowadzając okres próbny do naszej narzędziowni HRowej?

  • Decyzja o wprowadzeniu okresu próbnego powinna być świadoma i stosowanie go powinno być konsekwentne. Okres próbny powinien obowiązywać na wszystkich szczeblach organizacji, nie tylko na najniższych, bądź dla niektórych pracowników. Nie ma nic gorszego niż pracownicy, którzy przy porannej kawie chwalą się „a mnie dali od razu normalną umowę”.
  • Długość trwania okresu próbnego jest określona przez prawo pracy i nie może przekroczyć trzech miesięcy. W mojej opinii jest to optymalny czas do sprawdzenia czy wzajemnie (pracodawca i pracownik) do siebie pasujemy.
  • Informacja o wprowadzeniu okresu próbnego powinna być przekazywana kandydatom na wczesnym etapie selekcji. Nie jest to żaden powód do wstydu i nie powinniśmy tego ukrywać. A kandydat nie powinien się dowiedzieć o okresie próbnym w dniu podpisania umowy.
  • Świadoma decyzja dotycząca zmiany (bądź braku zmiany) wynagrodzenia po ukończeniu okresu próbnego pomoże nam uniknąć przepychanek i targowania się w dniu podpisywania umowy stałej. Przy czym kluczowa jest klarowna informacja do kandydata „to jest wynagrodzenie stałe, nie zmieni się ono po upływie okresu próbnego”.
  • Nawet przy najbardziej wyśrubowanym procesie rekrutacji, zdarza się, że dany kandydat nie sprawdza się na zajmowanym stanowisku. Zakres obowiązków może okazać się zbyt wąski / szeroki, nowo zatrudniony pracownik nie jest w stanie „ogarnąć” technologii lub po prostu nie pasuje do danego zespołu / organizacji. Najpierw musimy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jako pracodawca zrobiliśmy wszystko, żeby przygotować pracownika do danego stanowiska. Czy otrzymał wszelkie wymagane szkolenia, a także wsparcie którego wymagał. Nowo zatrudnieni pracownicy czasami nie wiedzą nawet o co zapytać, dlatego zanim spiszemy kogoś na straty upewnijmy się, że wszystkie dostępne nam narzędzia on-boarding’owe zostały wykorzystane. I czy pracownik może sprawdzić się na innym stanowisku w naszej firmie. W czasie mojej pracy niejednokrotnie spotkałam się z pracownikami, którzy na jednym stanowisku odnosili marne rezultaty, a na innym rozkwitali w bardzo krótkim czasie.
  • W czasie okresu próbnego pracodawca sprawdza pracownika, ale również pracownik sprawdza firmę. Jej kulturę organizacyjną, jej wartości (te powieszone przy recepcji versus jak to wygląda w praktyce), sposób w jaki przełożony odnosi się do podwładnych, a jak zarząd uczestniczy w życiu codziennym firmy. I przede wszystkim na czym dokładnie polegają jego obowiązki, tak barwnie opisywane przez rekrutera w czasie rozmów. I podejmuje świadomą decyzję czy chce to pracę wykonywać przez następnych kilka bądź kilkanaście miesięcy. Dlatego okres próbny jest bardzo korzystny dla pracowników.

Aby wprowadzenie okresu próbnego dodawało jeszcze większej wartości w naszej organizacji, proponowałabym dwa dodatkowe rozwiązania:

 

  • Buddy program – czyli przypisanie do nowo zatrudnionej osoby buddy’iego, kogoś kto będzie wspierał w wyzwaniach codziennych. O ile przełożony lub dział HR jest odpowiedzialny za odpowiednie wdrożenie pracownika do pracy na danym stanowisku, o tyle buddy odpowiada na inne, bardziej przyziemne pytania i troski. Pomaga odnaleźć się w nowej rzeczywistości.   Z mojego doświadczenia wynika, że starsi stażem pracownicy bardzo chętnie zostają buddies. Czują się wtedy potrzebni poza własnym zakresem obowiązków, chętnie dzielą się wiedzą (tą formalną i tą mniej formalną), a ponieważ sami kiedyś byli w takiej sytuacji, tym lepiej rozumieją obawy i zagubienie nowo zatrudnionych.
  • Ocena okresu próbnego – wyniki szkoleń i pracy na nowym stanowisku powinny być monitorowane na bieżąco, a feedback powinien być udzielany natychmiastowo. Bez takiej wiedzy nowo zatrudniony pracownik nie wie co robi dobrze, co robi źle i czego jeszcze mu brakuje do pełnej efektywności zawodowej. Przynajmniej na dwa tygodnie przed zakończeniem trzymiesięcznego okresu próbnego przełożony powinien odbyć formalne spotkanie, w czasie którego omówią wyżej wymienione punkty. Zostanie wtedy przedstawiona decyzja o przedłużeniu lub zakończeniu współpracy. Pracownik będzie miał okazję ocenić swój okres próbny, to czy otrzymał i jakiego rodzaju wsparcie otrzymał, a także czy jest coś co możemy dla niego zrobić aby jego efektywność zawodowa była w pełni satysfakcjonująca. W końcu to właśnie jest najważniejsze zarówno dla pracodawcy jaki i dla pracownika.