Największe wyzwania HRowe

Największe wyzwania HRowe, rok 2015 i co dalej ?

 

Boston Consulting Group (BCG) przygotował raport będący znakomitym podsumowaniem największych wyzwań HRowych nadchodzących lat. Na podstawie badań przeprowadzonych na terenie Europy, BCG wyszczególniło 5 krytycznych obszarów:

 

  1. Zarządzanie talentami
  2. Zarządzanie zmianami demograficznymi
  3. Budowa organizacji uczącej się
  4. Równowaga pomiędzy pracą a życiem osobistym
  5. Zarządzanie zmianą i transformacją kulturową

 

To oczywiście nie jedyne wyzwania stojące przed pracownikami HRów w najbliższej przyszłości. Powyższe punkty zostały skwalifikowane jako posiadające największą ważność w organizacjach, a jednocześnie działy HRów są najmniej przygotowane do pracy nad nimi. Czyli: wiemy że to jest ważne, ale nie wiemy jak się tym zająć. I na dodatek wszystkim na raz.

 

Niektóre z poniższych rozwiązań mogą się okazać pomocne:

 

  1. Zarządzanie talentami
    1. Przeniesienie zadań do innych lokalizacji / firm, czyli tak zwany outsourcing. Znaczną rolę mogą odgrywać tutaj nie tylko centra usług wspólnych zlokalizowane w różnych częściach Europy, ale także całe regiony świata specjalizujące się w outsourcingu, n.p. Indie
    2. Poszukiwanie talentów zanim jeszcze pojawią się na rynku pracy, na przykład na uczelniach wyższych, szkołach średnich. Kierowanie karierami młodych osób poprzez prezentacje bądź szkolenia na uniwersytetach cieszy się ogromną popularnością wśród młodych ludzi.
    3. Poszukiwanie talentów w miejscach niezbyt oczywistych (na przykład poszukiwanie księgowych na kierunkach filologicznych), ale również poszukiwanie pracowników poza aktywnym rynkiem pracy (urzędy pracy, kluby osób 50+, strefa budżetowa, itd.)
    4. Otwarcie się na pracowników spoza granic miasta/kraju. Koszty związane z relokacją takiego pracownika bardzo szybko zwracają się.
    5. Wprowadzanie programów które pomogą zaktywizować określone grupy społeczne (młode mamy, osoby niepełnosprawne, studentów kończących studia, osoby w wieku przedemerytalnym)
  2. Zarządzanie zmianami demograficznymi
    1. Przygotowanie prognoz pozwalających przewidzieć jak popyt i podaż talentów będzie miał wpływ na naszą organizację krótko i długo terminowo. Innymi słowy mówiąc, czy pracownicy obecnie zatrudnieni będą w stanie wykonywać produkty/usługi które nasza firma będzie oferować na 5, 10 czy 15 lat.
    2. Wprowadzenie rozwiązań wspierających osoby starsze (dodatkowa opieka medyczna, programy podnoszące kwalifikacje, możliwość pracy zmianowej lub z domu, bądź na część etatu)
  3. Budowa organizacji uczącej się
    1. Przygotowanie strategii organizacji uczącej się opartej nie tylko na klasycznych szkoleniach
    2. Zwiększenie ilości szkoleń w miejscu pracy (OJT; on-the-job-training), ale również rotacja stanowisk wewnątrz firmy
    3. Zabezpieczanie wiedzy w organizacji w taki sposób aby nie odchodziła wraz z odchodzącym pracownikiem. Bardzo skuteczne okazują się tutaj podręczniki stanowiskowe (SOP; standard operating procedures), wspólne dyski bądź specjalne oprogramowania służące do przechowywania wiedzy (n.p. y-box).
    4. Wprowadzenie programów motywujących i nagradzających rozwój pracowników
    5. Aktywność na wszystkich pięciu polach uczącej się organizacji (mistrzostwo osobiste, modele myślowe, wspólna wizja, uczenie zespołowe oraz myślenie systemowe)
  4. Równowaga miedzy pracą a życiem osobistym
    1. Wprowadzenie programów zwiększających regulowanie czasu pracy (ruchome godziny pracy, pół bądź część etatu, praca z domu, sabbatical)
    2. Wprowadzenie programów z obszaru społecznej odpowiedzialności biznesu
    3. Skierowanie programów motywacyjnych do poszczególnych pracowników, a nie do całych grup zespołowych (programy kafeteryjne)
  5. Zarządzanie zmianą i transformacją kulturową
    1. Wprowadzenie programów jednoczących wszystkie powyższe aspekty w organizacji (studenci, młode mamy, osoby starsze, pracujący z domu bądź w odległych lokalizacjach)
    2. Zarządzanie zmianą jako obowiązkowy punkt strategii każdej organizacji
    3. Komunikacja głupcze ! Nigdy nie można overcommunicate

Przekładając powyższe rady na język HRowy, nasza strategia powinna być zbudowana wokół:

  1. Jaki wpływ popyt i podaż zasobów ludzkich będą miały na naszą organizację
  2. Jak przyciągnąć dobrych pracowników
  3. Jak podnieść bądź zmienić kwalifikacje zawodowe pracowników
  4. Jak zatrzymać dobrych pracowników

 

 

Cały raport (w języku angielskim) dostępny jest na:

 

https://www.bcg.com/documents/file15033.pdf

 

Polecam również obejrzenie niezwykle interesującego filmu opowiadającego o tym jak będzie wyglądał rynek zatrudnienia roku 2030.

 

http://www.ted.com/talks/rainer_strack_the_surprising_workforce_crisis_of_2030_and_how_to_start_solving_it_now