Co nowego w HR?

Praca niezależnego konsultanta ma tą zaletę, że w krótkim czasie (i niemal jednocześnie) mam kontakt z działami HR w bardzo różnych od siebie organizacjach. Nowoczesne firmy konsultingowe, globalne FMCG, małe i średnie przedsiębiorstwa, Centra Usług Wspólnych i zupełnie nowe dla mnie branże: lotnicza i górnicza. Każda z tych organizacji na swój sposób radzi sobie z wyzwaniami przynoszonymi przez codzienność (na temat tych wyzwań pisałam w artykule o VUCA). Wszystkie jednak działy HR, z którymi miałam okazję pracować zawsze charakteryzowały się niesamowitą pasją do pracy. W wielu przypadkach nie było lekko, ale zawsze było interesująco.

Rozmawiam i koresponduję ostatnio z wieloma HRowcami na temat przyszłości tej branży. Ich odpowiedzi można pogrupować w kilka obszarów:

Optymalizacja zatrudnienia / kosztów: optymalizacja w tym kontekście rozumiana jako redukcja. Wiele branż boryka się z koniecznością redukcji zatrudnienia, z różnych przyczyn oczywiście. Całe upadające przedsiębiorstwa nie są niestety rzadkością. Są również firmy, które likwidują stanowiska przenosząc je do Centrów Usług Wspólnych, bądź w wyniku konsolidacji z inną firmą. HR jest wtedy w niezwykle trudnej sytuacji: z jednej strony firma świętuje sukces, a z drugiej podwójne stanowiska wymagają optymalizacji.

Centra Usług Wspólnych: jedne organizacje dopiero się do nich przymierzają, inne właśnie z nich wychodzą. Prawie wszystkie firmy, z którymi współpracuję miały, mają lub będą mieć swoje Centrum.

HR Business Partner: wiele firm takie stanowiska już posiada, inne będą niedługo wdrażać (przy czym wdrożenie to najczęściej wiąże się ze zmianą nazwy stanowiska z HR Manager na HR Business Partner). Z kolei te firmy, które miały już stanowisko HR Business Partner od dłuższego czasu idą jeden krok dalej. HR Business Partnership to teraz HR Account Management. Taki Account Manager zna się nie tylko na swojej HRowej działce, ale jest także w pełni zorientowany i kompetentny w działce swojego klienta.

Oceny pracownicze odchodzą do lamusa. Najodważniejsi gracze na rynku odchodzą od corocznego przeglądu pracowników. „Forced distribution” zapewniająca 10% pracowników ocenę „improvable” (i 9,6% nie wystarcza, koniecznie musi być powyżej 10%) coraz rzadziej jest wdrażana. A te firmy, które to stosowały ten system do tej pory starają się albo go uprościć, albo w ogóle z niego zrezygnować. A „improvable” nazywa się teraz „misplaced talent”.

Wszystko mobilnie: dostęp do maili służbowych w komórce jest oczywisty. Każdy to ma. Ale aplikacja na tablet służąca do zarządzania talentami w organizacji zrobiła na mnie duże wrażenie. Historia zatrudnienia, opisy projektów, przebyte szkolenia, matryca kompetencji, itd. W innej aplikacji workflow’y: już nie trzeba czekać godzinami na podpis szefa: wszystko ma pod ręką. ESS i MSS (Employee self-service i Manager self-service) powoduje, że życie staje się prostsze. A i HRowcy coraz częściej pracują zdalnie.

A jakie są Wasze opinie na ten temat? Z czym jeszcze przyjdzie nam się zmierzyć w najbliższym czasie?