Candidate relationship

O customer relationship napisano już setki jeśli nie tysiące książek, artykułów i innych publikacji. Dbanie o klienta jest odmieniane przez wszystkie przypadki. Oczywista oczywistość, zadowolony klient do nas wróci i może jeszcze poleci nas innym potencjalnym klientom? A kandydat? Czy o naszego kandydata również powinniśmy dbać? Przecież to jemu powinno zależeć na tym, żeby przyszedł do naszej (wspaniałej zresztą) firmy.

Otóż okazuje się, że o kandydata również należy dbać. I co więcej: nasz w tym interes. I w tym właśnie pomoże nam candidate relationship.

Candidate relationship różni się trochę od candidate experience. Candidate experience jest trochę szerszym pojęciem, opisuje on szereg doświadczeń, przez które kandydat przechodzi uczestnicząc w procesie rekrutacji. Najczęściej jednak o kandydacie zapominamy w momencie w momencie przyjęcia przez niego oferty. Składa wypowiedzenie u obecnego pracodawcy i do zobaczenia za miesiąc lub… 3 miesiące. Cieszymy się przyjęciem oferty i biegniemy „łowić” następnego kandydata. A nasz? Jeśli nie będziemy trzymać ręki na pulsie, może nie pojawić się pierwszego dnia w pracy. Tym bardziej, że złożenie wypowiedzenia u obecnego pracodawcy niekoniecznie może oznaczać odejście. Równie dobrze może rozpocząć proces renegocjacji warunków zatrudnienia i zakończyć się szczęśliwym finałem pozostania w firmie (finałem oczywiście nieszczęśliwym dla nas). Niektórzy kandydaci od razu informują nas o rezygnacji z oferty. Istnieją również tacy, którzy niestety o tym fakcie informują na 1-2 dni przed rozpoczęciem pracy bądź po prostu nie pojawiają się w biurze dnia pierwszego. W każdym z tym przypadków jest to bardzo nieprzyjemna niespodzianka zarówno dla działu HR, jak i dla bezpośredniego przełożonego. Tym bardziej nieprzyjemna, jeśli na kandydata czekaliśmy 3 miesiące.

Co możemy zrobić, żeby uniknąć takich niespodzianek?

  1. Forma złożenia oferty: coraz więcej firm odchodzi od składania oferty na rzecz podpisywania umowy o pracę (wchodzącą w życie w dniu rozpoczęcia pracy). Kandydaci bardzo chwalą sobie takie rozwiązanie, dające im większy komfort psychiczny i właściwie zdejmujące presję do dalszego poszukiwania pracy.
  2. Utrzymywanie regularnego kontaktu telefonicznego z kandydatem w okresie przejściowym (od przyjęcia oferty do rozpoczęcia zatrudnienia). W idealnym świecie kontakt taki powinien utrzymywać bezpośredni przełożony, często jednak zdarza się, że kontakty z kandydatami utrzymuje HR. Kandydat do którego dzwonimy raz w tygodniu nie pomyśli nawet o poszukiwaniu innej pracy. A nawet jeśli pomyśli, my będziemy wiedzieli o tym wcześniej niż w dniu rozpoczęcia przez niego zatrudnienia.
  3. Zapraszanie kandydata na ważne spotkania firmowe. Najczęściej wymienia się tutaj spotkania świąteczne, doroczne konferencje sprzedażowe, konferencje prasowe czy inne interesujące dla firmy eventy.
  4. Zaangażowanie kandydata w wydarzenia działowe, zwłaszcza te dotyczące rozwoju zespołu lub planowania wydarzeń na przyszłość. Z własnego doświadczenia wiem, że takie spotkania są bardzo cenne zarówno dla kandydatów, jak i dla osób obecnie zatrudnionych w zespole. Dla jednego z ostatnio zarządzanych przeze mnie zespołów zorganizowałam warsztaty rozwojowe MBTI. Zaprosiłam nie tylko osoby już w firmie zatrudnione, ale również te, które miały dołączyć do mojego zespołu za miesiąc lub dwa. Warsztaty były bardzo wysoko ocenione przez uczestników, dziewczyny miały okazję poznać się i dowiedzieć wiele o sobie, a kandydatki do pracy poznały swój przyszły zespół. I niecierpliwie czekały na pierwszy dzień pracy.
  5. Podzielenie się z kandydatem materiałami, które może przeczytać przed rozpoczęciem pracy. Są to najczęściej broszury firmowe, historia firmy, specyfikacja produktów / usług, informatory branżowe. Kandydat będzie miał sporo czasu na zapoznanie się z informacjami i nie będzie czuł się kompletnie „zielony” pierwszego dnia pracy.
  6. Dostęp do materiałów lub platform e-learningowych: z powodów jak powyżej.
  7. Wysyłanie gadżetów firmowych. Spotkałam ostatnio znajomego informatyka noszącego z duma plecak z logo firmy, do której dołączy dopiero za miesiąc. Facet nie myśli o tym, żeby do tego pracodawcy nie dołączyć, pomimo faktu, że stale otrzymuje telefony od rekruterów.

Wiele firm stosujących powyższe rozwiązania bardzo ceni sobie relacje z kandydatami. Zdarzają się oczywiście firmy, w których kandydaci są proszeni o podpisanie umowy o zachowaniu poufności przed udzieleniem dostępu do danych firmowych lub przed wstępem na wydarzenia firmowe. Jest to jak najbardziej naturalna obrona firmowych interesów i w pełni zrozumiała przez kandydatów. Nie spotkałam się jednak z firmą, która żałowałaby utrzymywaniu pozytywnych relacji z kandydatami, jeszcze zanim rozpoczną zatrudnienie. Tak więc dla candidate relationship mówimy zdecydowane: TAK 🙂